Nach Rentenpaket, Mindestlohn und Tarifeinheit setzt unsere Bundesministerin Andrea Nahles das nächste wichtige Versprechen aus dem Koalitionsvertrag um. Der Koalitionsausschuss hat am 10. Mai 2016 beschlossen, den Gesetzentwurf zur Bekämpfung des Missbrauchs von Leiharbeit und Werkverträgen zügig ins Bundeskabinett und daraufhin ins parlamentarische Verfahren einzubringen. Damit wird es zukünftig klare Regeln für Leiharbeit und Werkverträge geben. So verhindern wir den Missbrauch und das Umgehen von Arbeitsstandards. Die Leiharbeit wird durch die neue Überlassungshöchstdauer und den Grundsatz von Equal Pay auf ihre eigentliche Funktion zurückgeführt: Sie wird Unternehmen auch zukünftig die nötige Flexibilität für Auftragsspitzen oder Vertretungen bieten, aber nicht weiter als Instrument zur Verdrängung der Stammbelegschaft dienen. Durch die gesetzliche Klarstellung, wer Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer ist, die Offenlegung von Arbeitnehmerüberlassung sowie die Stärkung der Betriebsräte durch Klarstellung der Informationsrechte, verhindern wir die missbräuchliche Umgehung des Arbeits- und Sozialrechts durch (vermeintliche) Werkverträge.

Diese Ziele erreichen wir ausdrücklich gemeinsam im Dialog mit den Sozialpartnern. Dieser Dialog stellt die praxisnahe Ausgestaltung der Koalitionsabsprachen sicher. Wir geben Vereinbarungen von Sozialpartnern Vorrang und ermöglichen maßvolle Abweichungen, aber nur wenn mehr Schutz durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen damit einhergehen. Damit schränkt das Gesetz verantwortungsvoll handelnde Unternehmen gerade nicht ein, sondern richtet sich gegen die schwarzen Schafe, die die bisherigen Regeln missbrauchen. Dieser Missbrauch wird künftig unterbunden. Prekäre Beschäftigung wird so zurückgedrängt, Stammarbeitsplätze geschützt, ehrliche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bestärkt und Tarifverträge sowie Betriebsräte gestärkt.


Leiharbeit

Wichtigste Neuerung ist die gesetzliche Regelung zu Equal Pay (gleiche Bezahlung wie Stammbelegschaft) nach neun Monaten. Bestehende Branchenzuschlagstarifverträge können fortgeführt und weiterentwickelt werden. Diese sehen bei Einsätzen in bestimmten Branchen bereits jetzt in den ersten neun Monaten eine stufenweise Steigerung des Gehalts vor. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer erhalten dann bereits in den ersten Einsatzmonaten mehr Geld. Daher wurde mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden vereinbart, auch hier die Möglichkeit zu schaffen, vom Grundsatz der gleichen Bezahlung länger abzuweichen, wenn ergänzende Branchenzuschlagstarife zwischen den Tarifvertragsparteien in der Zeitarbeitsbranche bestehen. Die Branchenzuschlagstarifverträge müssen jedoch Voraussetzungen erfüllen: Erstens müssen die Zuschläge spätestens schon nach sechs Wochen einsetzen. Zweitens muss nach spätestens 15 Monaten ein Arbeitsentgelt erreicht werden, das von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt der Einsatzbranche festgelegt wird. Durch die stufenweise Erhöhung profitieren insbesondere Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer mit einer kürzeren Einsatzdauer. Diese Regelung bildet einen Anreiz zum Abschluss sowie zur Weiterentwicklung von Tarifverträgen und erhöht die Tarifbindung zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der Koalitionsausschuss hat eine Übergangsfrist beschlossen, so dass Unternehmen sich auf die neue Regeln einstellen können: Für die Berechnung von Equal Pay werden Überlassungszeiten erst nach Inkrafttreten des Gesetzes angerechnet.

Zweiter wichtiger Baustein ist die Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten. Damit müssen Leiharbeiternehmerinnen oder -arbeitnehmer nach 18 Monaten, wenn sie weiterhin im gleichen Entleihbetrieb arbeiten sollen, von diesem übernommen werden. Soll dies nicht geschehen, so müssen sie vom Verleiher aus diesem Entleihbetrieb abgezogen werden.

In Abstimmung mit den Sozialpartnern wird diese Regel ergänzt: Tarifpartner in den einzelnen Einsatzbranchen können sich durch einen Tarifvertrag auf eine längere Überlassung einigen. Auch nicht tarifgebundene Entleiher erhalten die Möglichkeit, im Rahmen der in ihrer Branche geltenden tariflichen Vorgaben die Überlassungshöchstdauer zu verlängern. Sie können dazu entweder einen Tarifvertrag mit einer festgelegten Überlassungshöchstdauer 1:1 mittels Betriebsvereinbarung nachzeichnen oder eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen nutzen, der für die Einsatzbranche repräsentativ ist. Repräsentativ bedeutet, dass bei mehreren Tarifverträgen derjenige zur Anwendung kommt, der von der Gewerkschaft mit mehr Mitgliedern in der Branche abgeschlossen wurde. Legt der Tarifvertrag für eine solche betriebliche Öffnungsklausel selbst keine konkrete Überlassungshöchstdauer fest, können tarifungebundene Entleiher bei Nutzung der Öffnungsklausel nur eine Überlassungshöchstdauer von maximal 24 Monaten vereinbaren. Legt der Tarifvertrag eine konkrete Überlassungshöchstdauer für die Öffnungsklausel fest (z. B. „48 Monate“), können auch tarifunge- bundene Entleiher die Öffnungsklausel in vollem Umfang nutzen, wenn sie eine Betriebsvereinbarung abschließen. Mehr Flexibilität gibt es also nur, wenn Schutz und Sicherheit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sozialpartnerschaftlich vereinbart werden. Diese Regelung soll dazu führen, dass in vielen Branchen, in denen es bisher keine Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gibt, diese vermehrt abgeschlossen werden. Und sie können nicht nur Regelungen zur Überlassungshöchstdauer enthalten, sondern auch viele andere für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstige Aspekte. Damit erhalten Gewerkschaften und Belegschaften die Möglichkeit, für ein Entgegenkommen bei den Wünschen von Unternehmen bei der Überlassungshöchstdauer, Verbesserungen für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verhandeln.

Des Weiteren wird der Einsatz entliehener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Streikbrecherinnen und Streikbrecher verboten. Der Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern in von Arbeitskampf betroffenen Betrieben ist künftig nur möglich, wenn sichergestellt ist, dass nicht Tätigkeiten von Streikenden übernommen werden. Damit werden zukünftig Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer besser bei Streiks geschützt.

Klare Regeln werden zudem für Personalmaßnahmen des öffentlichen Dienstes und der Kirchen getroffen. Insbesondere bleiben Personalgestellungen bei Aufgabenverlagerungen zum Bestandsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Abordnungen innerhalb der öffentlichen Verwaltung möglich.

Werkverträge

De facto haben sich viele Probleme der Leiharbeit mittlerweile in den Bereich der teilweise missbräuchlich genutzten Werkverträge verlagert. Ein Kernproblem ist, dass Verträge zwischen Unternehmen als Werkverträge bezeichnet werden, faktisch aber Leiharbeit praktiziert wird. Bislang gibt es rechtliche Lücken, die es schwarzen Schafen ermöglichen, auf dem Rücken der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer so vorzugehen. Dem schiebt der Gesetzentwurf einen Riegel vor, insbesondere durch die Pflichten zur Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung und die Abschaffung der sog. „Vorratsverleiherlaubnis“. Damit wird Arbeitgebern, die vermeintliche Werkverträge zur Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzstandards einsetzen, die Möglichkeit entzogen, ihr Verhalten nachträglich als Leiharbeit „umzudeklarieren“ und damit zu legalisieren. Wer in Zukunft so handelt, trägt die Konsequenz, dass zwischen dem Beschäftigten und dem Einsatzbetrieb ein Arbeitsverhältnis begründet wird und setzt sich der Gefahr eines Bußgeldes aus. Diese Regelung wird eine abschreckende Wirkung auf diejenigen entfalten, die es erst einmal mit Werkverträgen „versuchen“, um dann zur Not auf Leiharbeit „ausweichen“.

Für ehrliche Arbeitgeber schaffen wir gleichzeitig mehr Rechtssicherheit bei der Abgrenzung von abhängiger und selbstständiger Tätigkeit. Wir definieren gesetzlich, wer Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer ist, in dem wir von der Rechtsprechung herausgearbeiteten Kriterien festschreiben. Damit sollen missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes durch Beschäftigung in vermeintlich selbstständigen Dienst- oder Werkverträgen verhindert werden. Im Dialog mit den Sozialpartnern konnte dafür eine praktikable Lösung gefunden werden, die sich an den Vorschlägen von Arbeitsrichterinnen und Arbeitsrichtern orientiert. Die sinnvolle Arbeitsteilung wird nicht eingeschränkt, weil eine Gesamtabwägung aller Umstände maßgeblich bleibt, aber Betrug wird in Zukunft deutlich erschwert.

Weiterhin werden die Informationsrechte des Betriebsrates gesetzlich klargestellt und dadurch die Betriebsräte gestärkt. Denn der Betriebsrat muss über den Einsatz von Werkverträgen im gesamten Geschäftsprozess erst einmal Bescheid wissen, um seine Beteiligungsrechte wahr- nehmen und auch einschätzen zu können, ob es sich tatsächlich um Werkverträge oder doch um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handelt. Daher wird klargestellt, dass Betriebsräte das Recht haben, über Art und Umfang der vergebenen Aufgaben und die vertragliche Ausgestaltung der eingesetzten Werkvertragsnehmerinnen und -nehmer im eigenen Betrieb informiert zu werden. Die Schaffung von Transparenz ist ein wichtiger erster Schritt, für bessere Kontrolle und zur Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats.


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